Les CAV, abrogés au 1er janvier 2010, se sont transformés en CAE-CUI en cas de renouvellement de contrat.

L’existence d’un contrat aidé unique serait, selon le gouvernement, une simplification et la suite logique de la mise en place du RSA.

Cadre d’exercice des CUI-CAE :

– Seuls les emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits peuvent donner lieu à la conclusion d’un CUI-CAE.
– Le poste de travail doit avoir un contenu permettant au salarié d’acquérir une expérience professionnelle réelle, qu’il pourra ensuite faire valoir sur le marché du travail.

Procédure de recrutement :

– Lorsque l’employeur est un établissement public, notamment un EPLE, une délibération du conseil d’administration doit autoriser le chef d’établissement à conclure et exécuter la convention individuelle.
– Chaque recrutement doit faire l’objet d’une déclaration préalable d’embauche auprès de l’URSSAF 8 jours avant la date prévisible d’embauche.
– Le salarié bénéficie d’un examen médical avant embauche, au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (examen effectué par un médecin agréé de l’administration).

Convention individuelle et Contrat de travail :

– Le CAE-CUI est constitué par une convention individuelle et un contrat de travail.
– La convention doit être conclue préalablement au contrat de travail, entre l’employeur, le bénéficiaire et l’organisme prescripteur (pôle emploi ou conseil général si la convention concerne un bénéficiaire du RSA).
– La convention individuelle ouvre droit à une aide financière à l’employeur.
– La convention individuelle doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires énumérées à l’article R.5134-17 du code de travail.
– Elle fixe notamment les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel, elle prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel ainsi que la possibilité de réaliser des périodes d’immersion auprès d’un ou de plusieurs employeurs.
– La convention désigne un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié et un tuteur parmi les personnels qualifiés (choisi par l’employeur).
– Tout contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit, signé et transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, et comporter un certain nombre de mentions obligatoires (art. 1242-12 et 1242-13 du code du travail, voir le modèle de contrat).
– L’employeur est l’établissement qui a procédé au recrutement.

Le rôle de tuteur :

– Le tuteur est désigné par l’employeur « parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction », dans les faits ce sont les directeurs et directrices d’écoles qui sont ainsi désignés tuteurs, quelquefois sans le savoir précisément.
– Il est chargé « d’aider informer le salarié, de contribuer à l’acquisition de savoir-faire, d’assurer la liaison avec le référent (chargé lui d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié) et enfin de participer à l’élaboration de l’attestation d’expérience professionnelle remise au salarié à l’issue de son contrat ».
– Le ministère de l’emploi devrait préciser le rôle du tuteur « ultérieurement ».

Obligations de l’employeur en matière de formation des CUI :

– La formation est obligatoire et doit être prévue au contrat.
– La convention individuelle passée entre l’employeur et l’agent recruté en CUI doit prévoir des actions en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience, en application de l’article L. 5134-22 du code du travail.
– Une formation permettant de développer les compétences de l’agent, quel que soit son statut.
– Le bénéficiaire doit pouvoir suivre à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle « d’au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme » (article L. 6314-1 du code du travail).
– D’une durée de 80 heures (article D. 6324-1-1 du code précité), cette formation doit être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L. 335-6 du code de l’éducation (se reporter au site Internet du répertoire des qualifications professionnelles http://www.cncp.gouv.fr), ou doit ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle.
Elle peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail (article 5134-22 du code du travail).
– Le préfet de région peut moduler les prises en charge de l’Etat selon la nature des formations mises en œuvre. Des formations peuvent également être proposées par la région dans le cadre de ses compétences.
– Le financement des frais d’inscription au CNED peut être pris en charge sous réserve d’une formation axée vers une insertion professionnelle durable, d’une compatibilité des modalités de formation avec les besoins en formation des agents.
– Des exemples de financement (enveloppe académique spécifique, utilisation du fond social européen, contrat de plan Etat-Région…) existent mais restent insuffisamment répandus.

Protection sociale : congés payés, sécu, assurance chômage

– Le salarié bénéficie d’un droit à congé à raison de deux jours et demi par mois de travail effectif.
Selon les termes du contrat de travail, ces congés sont pris durant les périodes de vacances scolaires pour nécessité de service. Leurs dates sont définies en accord avec le salarié et communiquées deux mois à l’avance.
– Les CUI-CAE, salariés de droit privé recrutés par les EPLE, sont affiliés au régime général de la sécurité sociale pour les risques maladie, maternité, invalidité, décès, accidents du travail, assurances vieillesses et allocations familiales.
– L’employeur doit également les affilier au régime de retraite complémentaire de l’IRCANTEC.

Durée du contrat de travail :

– Au sein du ministère de l’éducation nationale, seuls des CAE-CUI à durée déterminée sont proposés.
– La durée du contrat ne peut être inférieure à 6 mois. Le contrat est renouvelable dans la limite d’une durée totale de 24 mois, voire de 5 ans si certaines conditions particulières sont remplies :
salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation temporaire d’attente (ATA) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou une personne reconnue travailleur handicapé.